HR BP по подписке
Ситуационное лидерство · Урок 2
Мотивация и
обратная связь
Как понимать мотивы людей и давать обратную связь в зависимости от ситуации
Актуализация
Актуализация
Вы — Король
У каждого из вас есть дочь. Пришло время выдать её замуж. Вы ищете достойного жениха.
У Короля есть тайные требования
Какие качества и ценности важны — никто не знает. Каждый претендент должен убедить вас, что именно он подходит.
Каждый получит карточку с описанием тайных драйверов Короля — только для вас, не показывайте другим
👑
Актуализация · Правила
Как играем
👥
Группы по 4 человека Один Король, три Жениха в каждом раунде
🔄
4 раунда Каждый побывает в роли Короля один раз
⏱️
1 минута на каждого Жениха Убеди Короля, что именно ты — лучший выбор
📋
Король ведёт счёт тайно Отмечает каждый раз, когда жених попадает в его драйверы
Победитель — кто набрал больше всего совпадений во всех раундах, где был Женихом
⏱ 4 раунда × ~4 минуты
Играем!
1 минута на каждого Жениха
Актуализация · Рефлексия
Подводим итоги
01
Какими аргументами вы убеждали Короля? Что говорили о себе?
02
Откуда взялись именно эти аргументы? Почему именно они?
03
Знали ли вы настоящие требования Короля?
04
Зная теперь его мотивы — изменились бы ваши аргументы?
Актуализация · Раскрываем карты
Тайные мотивы Короля
Вот что на самом деле было важно для Короля:
Самостоятельность
Принадлежность к группе
Материальное благосостояние
Признание
Ключевой вывод. Когда мы не знаем драйверы другого человека — мы автоматически апеллируем к своим собственным. Мы убеждаем так, как убедили бы себя.
Повторяем
Постановка задач по SMART и типы контроля из первого урока
Повторяем · Постановка задач
SMART
S
Specific
Конкретно — что именно нужно сделать
M
Measurable
Измеримо — как поймём, что готово
A
Achievable
Достижимо — по силам исполнителя
R
Relevant
Значимо — зачем эта задача
T
Time-bound
Срок — к какому времени
Повторяем · Управленческий контроль
Типы контроля
01
Постоянный
Контроль каждого шага. Для новичков (S1)
02
Периодический
Регулярные точки сверки. Для S2
03
Выборочный
Проверка отдельных этапов. Для S3
04
Итоговый
Проверка результата. Для S4
Мотивация
Мотивация · Теория
Двухфакторная теория Ф. Герцберга
Фредерик Герцберг выяснил: факторы, которые делают людей довольными на работе, и те, что делают их недовольными — это разные факторы.
Гигиенические факторы. Их отсутствие вызывает недовольство. Но их наличие не мотивирует — просто убирает негатив.
Мотиваторы. Именно они дают удовлетворение и вовлечённость. Без гигиены — не работают.
Ф. ГЕРЦБЕРГ
1923 — 2000
Мотивация · Откуда берутся драйверы
Откуда берётся мотивация?
Драйверы формируются постепенно — на основе опыта и окружения
🧬
Темперамент
Генетика
Дано при рождении
👶
Характер
Формируется
1—3 года
🧑
Личность
Складывается
от 3 лет
🎯
Драйверы
Ценности и
мотивация
Вывод. Драйверы — не прихоть. Это глубоко укоренённые ценности. Нельзя «переделать» мотивацию — можно учитывать и направлять.
Мотивация · Ценностная база
Ценности → Драйверы
Ценностная база определяет, что нас драйвит
Из этих ценностей вырастают драйверы мотивации — конкретные «кнопки», на которые реагирует человек
Практический вывод для руководителя
Нельзя мотивировать всех одинаково. Сначала — узнать драйвер. Потом — говорить через него.
Мотивация · Герцберг
Схема двух факторов
← Недовольство
Нейтрально
Удовлетворение →
HF
Гигиенические факторы
Заработная плата
Условия труда
Отношения в коллективе
Политика компании
Безопасность работы
Стиль руководства
Работают в левой части шкалы:
убирают недовольство → нейтрально
MF
Мотиваторы
Достижения и успех
Признание
Интересное содержание работы
Ответственность
Карьерный рост
Личное развитие
Работают в правой части шкалы:
нейтрально → удовлетворение
Мотивация · Важно
Сначала — гигиена
Перед работой с драйверами важно обеспечить гигиенические факторы. Мотиваторы не работают, если «болит» базовое: зарплата, безопасность, отношения.
Если нарушить гигиенические факторы — резко упадёт вовлечённость. Даже у самого мотивированного сотрудника.
Алгоритм руководителя
Сначала проверяю гигиенические факторы → убеждаюсь, что всё в порядке → затем работаю с драйверами мотивации.
Мотивация · 16 Драйверов
16 драйверов мотивации
🎯 РЕЗУЛЬТАТ
Достижение
завершать задачи, видеть результат
Обучение
осваивать новое, расти в навыках
Новаторство
создавать нестандартные решения
Самореализация
раскрывать потенциал
🤝 ЛЮДИ
Общественный вклад
приносить пользу обществу
Оказание услуг
помогать конкретным людям
Принадлежность к группе
быть частью команды
Оказание поддержки
заботиться о других
⭐ СТАТУС
Власть
принимать решения, влиять
Материальное благосостояние
зарабатывать
Признание
получать оценку своих заслуг
Совершенство
быть лучшим в своём деле
🏡 КОМФОРТ
Стабильность
предсказуемость, ясность
Лёгкость в общении
простота в коммуникации
Баланс жизни и работы
время на личное
Безопасность
защищённость
Мотивация × Ситуационное лидерство
Как использовать в работе
В начале
Подбираем задачу через драйвер Ставим задачи так, чтобы их выполнение резонировало с личным мотивом сотрудника
При ОС
Отталкиваемся от драйверов Обратная связь звучит через язык того, что важно для этого человека
В конце
Рефлексия → эмоциональный уровень Фиксируем связь между результатом и личным смыслом — это закрепляет мотивацию
Мотивация · По уровням СЛ
Что делать с мотивацией — когда
S1 · УКАЗЫВАЮЩИЙ
Новичок
Фиксация на конечной цели в рефлексии
S2 · НАСТАВНИЧЕСКИЙ
Разочаровавшийся
Подбирать / пересобирать задачи
Мотивировать в середине
S3 · ПОДДЕРЖИВАЮЩИЙ
Способный
Подбирать / пересобирать задачи
Мотивировать в середине
Фиксация на конечной цели в рефлексии
S4 · ДЕЛЕГИРУЮЩИЙ
Самостоятельный
Подбирать / пересобирать задачи
Фиксация на конечной цели в рефлексии
Обратная связь
Обратная связь · Принципы
5 принципов эффективной ОС
  • Поведение, не личность. Говорим о конкретных действиях и их последствиях — не о характере человека
  • Своевременно. Сразу или как можно скорее — пока ситуация свежа в памяти
  • Фиксируй изменения. Отмечай прогресс и динамику — не только ошибки
  • Безопасность · 1 to 1. Критику — наедине, похвалу — можно публично
  • Конкретика и цифры. Факты, примеры, измеримые результаты — без общих слов
Обратная связь
Если нарушить принципы...
Три реакции, которые блокируют усвоение ОС
😤
Агрессия
Человек воспринимает ОС как атаку и защищается. Содержание не слышит — реагирует на угрозу
🏃
Избегание
Формальное согласие без принятия. «Да, понял...» — но делает то же самое. Ничего не меняется
🥶
Замирание
Тишина и растерянность. Не знает, как реагировать — «зависает», ОС не обрабатывается
Обратная связь · Типы
Типы обратной связи
Поддерживающая
Поддерживающая / Подбадривающая
Укрепляет то, что уже работает хорошо. Фиксирует правильное поведение, чтобы оно повторялось
Корректирующая
Корректирующая
Перенаправляет неверное поведение. Указывает на отклонение от стандарта и помогает вернуться в русло
Развивающая
Развивающая
Помогает расти за пределы текущего уровня. Фокус на потенциале, а не только на результате
ОС × Ситуационное лидерство
Какую ОС — когда
S1 · УКАЗЫВАЮЩИЙ
Новичок
Корректирующая
Поддерживающая
S2 · НАСТАВНИЧЕСКИЙ
Разочаровавшийся
Корректирующая
Поддерживающая
S3 · ПОДДЕРЖИВАЮЩИЙ
Способный
Поддерживающая
Развивающая
S4 · ДЕЛЕГИРУЮЩИЙ
Самостоятельный
Развивающая
S1 · Указывающий · Модель ОС
SOR
S
СтандартЧто было ожидаемо? Какой стандарт или договорённость существовал?
O
НаблюдениеЧто конкретно произошло? Что вы видели или слышали?
R
РезультатК каким последствиям это привело? Для команды, клиента, бизнеса?
Когда использовать. Когда нужно чётко зафиксировать отклонение от стандарта — объективно, без оценок.
S1 · Указывающий · Модель ОС
Бутерброд
+
Плюс — что получилось хорошоНачинаем с конкретного позитивного наблюдения
Минус — что нужно изменитьКонкретное поведение, которое влияет на результат. Факты, не оценки
+
Плюс — поддержка и вераЗавершаем мотивирующим посылом — уверенность в человеке
Для новичка (S1). Простая структура даёт чёткость. Важно не «замазывать» минус — он должен быть конкретным.
S2 · Наставнический · Модель ОС
Плюс · 2 плюса
Два шага — без критики, без оценки. Только наблюдение и личная позиция
1
Положительная обратная связьЧто конкретно получилось хорошо? Факты и результат
2
«Что бы я лично улучшил...»Своё мнение от первого лица — НЕ критика сотрудника. «Я бы попробовал...», «На мой взгляд, можно добавить...»
Ключевое отличие. Второй шаг — не минус, а личное суждение наставника. Это снижает защитную реакцию.
S3 · Поддерживающий · Модель ОС
BOFF
B
Behaviour · ДействияЧто конкретно произошло? Описываем наблюдаемое поведение
O
Outcome · РезультатК каким последствиям это привело? Для команды, клиента, процесса
F
Feelings · ЧувстваКак вы себя чувствовали как руководитель? Это создаёт человеческую связь
F
Future · БудущееКак действовать в следующий раз? Совместно намечаем путь вперёд
Для S3. «Чувства» важны — способный, но неуверенный сотрудник нуждается в человеческой связи.
S4 · Делегирующий · Модель ОС
STAR
S
Situation · СитуацияКонтекст и обстоятельства, в которых произошло событие
T
Tasks · ЗадачиКакие задачи стояли? Что нужно было достичь?
A
Actions · ДействияЧто конкретно было сделано? Какие решения приняты?
R
Results · РезультатыЧего достигли? Какой итог — количественный и качественный?
Для S4. Самостоятельный сотрудник анализирует ситуацию целостно. STAR — структурированный язык для равного разговора.
Обратная связь · Сводная
Модели ОС по уровням
S3 · ПОДДЕРЖИВАЮЩИЙ
BOFF
Действия → Результат → Чувства → Будущее
S2 · НАСТАВНИЧЕСКИЙ
Плюс · 2 плюса
Что получилось + «Я бы улучшил...»
S4 · ДЕЛЕГИРУЮЩИЙ
STAR
Ситуация → Задачи → Действия → Результаты
S1 · УКАЗЫВАЮЩИЙ
Бутерброд + SOR
Стандарт → Наблюдение → Результат
Блок 3
Практика
Будет добавлена отдельно